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Il licenziamento può essere legittimo, anche nel caso in cui in precedenza il datore di lavoro aveva adottato un diverso metro di valutazione con altri dipendenti. 

Lo afferma la Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 2215 del 17 luglio 2022 specificando che, in presenza di inadempienze simili commesse da diversi dipendenti, l’eventuale disparità di trattamento non può essere sempre considerata discriminatoria.

In altre parole, non si può ritenere ingiusto il licenziamento di un dipendente solo perché in passato altri colleghi con condotte simili erano stati sanzionati in modo differente. Esistono casi in cui a uguali comportamenti corrispondono differenti soluzioni. Ecco il caso.

Licenziamento legittimo e discriminazioni sul lavoro

Il dipendente di un’azienda, mentre si trovava alla guida di un’autovettura di servizio, causava un incidente, andando a sbattere contro la trave di un ponte situato sulla strada. A seguito di questo avvenimento, veniva licenziato.

Secondo la società datrice di lavoro c’era stata una grave inadempienza del dipendente che aveva portato all’incidente, tra cui la mancata compilazione del disco orario obbligatorio e del cronotachigrafo, utili a valutare la velocità con cui procedeva il mezzo. Per questi motivi, licenzia il dipendente per giusta causa.

Quest’ultimo impugna il licenziamento, ma la Corte d’Appello rigetta la domanda, affermando che la causa dell’incidente era da imputare unicamente ad una grave inadempienza del ricorrente.

Ricorrendo in Cassazione, viene fuori la denuncia di discriminazione del lavoratore licenziato, il quale sostiene che in passato alcuni suoi colleghi avevano tenute condotte simili senza essere destinatari di una sanzione così pesante.

In pratica, il lavoratore accusa la società presso cui lavorava di aver adottato una disparità di trattamento e di essere vittima di discriminazione.

Le motivazioni della Cassazione

In prima istanza, i giudici di Cassazione affermano che, nel momento in cui un lavoratore si dimostra inadempiente al punto tale da compromettere il rapporto fiduciario con l’azienda, risulta irrilevante il fatto che precedentemente l’analoga inadempienza sia stata valutata in modo diverso.

Tuttavia, qualora ci sia una reale situazione discriminatoria, spetta al dipendente l’onere di fornire le prove che possano consentire ai giudici di effettuare una comparazione tra le condotte di diversi dipendenti dell’azienda. 

In mancanza di tali prove non è possibile procedere con indagini né fare comparazioni con fatti precedenti.

Alla luce di questo, non essendoci prove precise nel caso di specie, la Suprema Corte rigetta il ricorso proposto dal lavoratore.

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